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2014/10/20

くぼジャパンPress～関西から日本へ～【メルマガ195号】

セクハラで懲戒解雇は可能か？

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くぼジャパンPress ～関西から日本へ～
Vol.195 平成26年 10月20日

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[目次]＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

♪ セクハラで懲戒解雇は可能か？ ♪

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└■ セクハラで懲戒解雇は可能か？
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セクシャルハラスメント（以下セクハラ）は、裁判の増加などからすでに多く
の人に周知されているようですが、強制わいせつのようなものだけをいうと考え
ている人も少なくありません。

(1)刑法レベルの強姦、強制わいせつだけでなく、(2)民法レベルの着衣の上か
ら胸などをさわる、(3)雇用均等法レベルの職場で性的言動をする、(4)就業規則
レベルの職場で「おばさん」と呼ぶなどの行為などもセクハラに該当します。

セクハラは職場環境を悪化させ、職務の遂行を阻害するものですから、会社と
して(4)就業規則レベルの行為まで防止するとともに、万一、セクハラがおこなわ
れたときは、その程度に応じて、厳正に対処しなければなりません。

セクハラが起きてしまった場合の制裁についてですが、(1)刑法レベルのセクハ
ラが起きてしまった場合、このような行為をおこなった社員を放置すれば職場の
秩序を保つことはできませんので、懲戒解雇まで検討することになり、過去の判
例でも懲戒解雇を有効と認めたものもあります。

しかし(2)民法レベルのセクハラ以下の場合は、過去の判例においても懲戒解雇
を無効としたものがあり、その行為だけでは懲戒解雇はできないと考えられます。
例えば、着衣の上から身体を触るような行為の場合は、降格や出勤停止などの
制裁を行うべきであり、再三の注意、懲戒にも関わらず同様の行為を繰り返した
場合は、懲戒解雇、普通解雇も可能となります。

性的言動をおこなった場合は譴責、減給、「おばさん」と呼ぶなどの行為は譴
責より軽い指導から検討するべきです。

セクハラの程度を考えずに、必要以上に重い制裁をおこなってしまうと、逆に
会社が制裁を科した社員から訴えられるケースもあります。セクハラが起きてし
まった場合は、まずは事実確認をし、その後再発防止の措置をとり、そして起き
てしまったセクハラの程度を考え科すべき制裁を検討するというように、会社と
して慎重な対応をお願いたします。

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くぼジャパン Press ～関西から日本を元気にしよう！！～
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